• Waardecreatie

  • Veranderkunde

    Gebruik de managementinnovatie
  • Sociale innovatie

    Gebruik de managementinnovatie
  • Veerkracht

  • Werkdrukbalans

    Geef ruimte
http://maartendewinter.nl/uploads/images/leden/businesswoman_superhero_shadow_vector_id921297240_liggend.jpg

Veerkrachtig leiderschap

Tegenslag komt in iedere organisatie voor; veerkracht en leiderschap zijn schaars. Veerkrachtige medewerkers zitten beter in hun vel, hebben betere loopbaanperspectieven, anticiperen beter op veranderingen en werken beter samen. Zelf-effectiviteit van medewerkers is de belangrijkste voorspeller van veerkrachtige medewerkers. Daarom is investeren in zelf-effectiviteit niet alleen een cadeau aan de medewerker, maar ook aan de organisatie. Wat is zelf-effectiviteit en welke rollen hebben eindverantwoordelijk leidinggevenden in de ontwikkeling hiervan?

Wat is zelf-effectiviteit?

Zelf-effectiviteit is het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid om met succes invloed uit te oefenen op zijn of haar omgeving door een bepaalde taak te volbrengen[1]. Zelf-effectiviteit is iets anders dan zelfvertrouwen. Vertrouwen richt zich niet op ‘het zelf’, maar op een taak en de vaardigheid die te verrichten. Zelf-effectiviteit is iets anders dan effectiviteit. Het gaat niet over de werkelijke effectiviteit, maar over de eigen beleving daarvan. Het tegenovergestelde van zelf-effectiviteit zijn emoties zoals boosheid; verdriet; schuld-; angstgevoelens of verlegenheid[2].

Wij maken allemaal tegenslagen en verandering mee. Als een plan in duigen valt, verklaart iemands zelfeffectiviteit voor een belangrijk deel of deze met hernieuwde inzet, vertwijfeling of apathie reageert. Zelf-effectiviteit is beïnvloedbaar en kan toenemen of juist afnemen bij succes respectievelijk falen. Slagen mensen in een bepaalde doelstelling, dan is er een goede kans dat ze in het vervolg een iets lastiger te realiseren doelstelling zullen kiezen. Zelf-effectiviteit is dus bijzonder relevant voor de ontwikkeling van mensen en de organisatiecultuur. Onderzoek laat zien dat zelf-effectiviteit op dimensies zoals bijvoorbeeld motivatie, welzijn, gezondheid en beroepskeuze grote invloed heeft. Voor dit artikel is vooral van belang dat zelf-effectiviteit de sterkste voorspeller is van veerkracht[3].

Wat maakt mensen Veerkrachtig?

Volgens Seydel, die hier te lande vele jaren onderzoek naar veerkracht deed, staan veerkrachtige mensen - leiders en medewerkers - naast de genoemde zelf-effectiviteit op nog zes andere pijlers: ze hebben een heldere kijk op - en diepgaan begrip van - wat zij kunnen doen om de samenleving te verbeteren; Ze accepteren situaties, gebeurtenissen en mensen zoals ze zijn; Ze accepteren hun eigen sterke en minder sterke kanten; Ze zijn vooral oplossingsgericht; Ze leren van ervaringen en ze communiceren tenslotte effectief met elkaar en hun omgeving, juist bij tegenslag[4]. Wat voor mensen en leiders geldt, geldt volgens Seydel - en ik ben dat met hem eens - ook voor organisatieculturen.

Overzicht – inzicht – invloed

De zeven pijlers van Seydel - met zelf-effectiviteit als belangrijkste - heeft voor mij inspirerende samenhang. Ik heb mijn professionele ervaringen daarom eens bekeken door deze bril. Ik werk vaak aan het vergroten van overzicht, inzicht en invloed, onafhankelijk van het niveau (mens, team of organisatie) of vraagstuk wat op tafel ligt. Medewerkers kunnen immers geen helpende invloed uitoefenen zonder inzicht. En inzicht zonder overzicht is een gevaarlijke illusie. Ik moest weer denken aan een opdracht bij een bijzonder high-tech productiebedrijf. Waarom bijzonder? Ze waren beste werkgever van Nederland in 2016; misschien juist wel doordat zij steeds op zoek zijn naar mogelijkheden om de organisatie te verbeteren.

Wereldmarktleider

De Nederlandse organisatie is in vele opzichten een rolmodel binnen de multinational. Maar ook hier bestaan, net als in iedere organisatie, tegenslagen, druk en stress. Eindverantwoordelijk leidinggevenden raakten overtuigd van de mogelijkheden om oplossingsgericht met werkdruk aan de slag te gaan. Ik beschreef die casus en mijn eigen leringen daaruit eerder in het artikel ‘echt leren nee zeggen’. Niet de toegenomen overzicht en inzicht maakten tot mijn verrassing het verschil, maar juist de perceptie van toegenomen eigen invloed. Als ik het artikel nu teruglees denk ik: zij ontwikkelden zelf-effectiviteit!

Veerkracht ontwikkel je alleen als je de tijd neemt om met complexe problemen aan de slag te gaan.
Gever Tulley

De rollen van de eindverantwoordelijk leidinggevende

Eindverantwoordelijk leidinggevenden kunnen op veel verschillende manieren aan zelf-effectiviteit in organisaties werken. Belangrijk is dat medewerkers eigen positieve ervaringen op kunnen doen. In de rol van coach kun je medewerkers met zelfvertrouwen en positieve verwachting in de actiestand zetten; in de rol van verbinder door dialoog binnen en buiten de organisatie te bevorderen en hulpbronnen aan te bieden. Als leiders is het daarbij belangrijk oog te hebben voor de voortdurende beoordeling door anderen van het handelen: de sociaal normatieve beïnvloeding of cultuur van de organisatie. Door de professionele reflectie op een hoger plan te brengen; belemmerende overtuigingen weg te nemen; problemen of fouten niet te bagatelliseren maar bespreekbaar te maken, doen wat werkt. Om daar te komen zoekt de eindverantwoordelijk leidinggevende naar handvatten.

In een artikel in Harvard Business Review geeft George Everly Jr. (2011) vier concrete aanbevelingen die op deze rollen aansluiten:

  • Mensen floreren bij succes – Creëer een werkomgeving met de hulpmiddelen waarmee medewerkers succesvol kunnen zijn.
  • Mensen leren van anderen – stimuleer formele en informele professionele leeromgeving. Introduceer jonge medewerkers bijvoorbeeld in succesvolle werkgroepen om hen sneller succesvol te laten zijn.
  • Stimuleren, ondersteunen, en mentorschap zijn cruciaal. Persoonlijke aandacht is een belangrijke beïnvloedingsmogelijkheid voor veerkracht.
  • Werkdruk en -stress hanteerbaar maken is cruciaal. Het aanbieden van leerprogramma’s hierin verhogen de productiviteit, verbeteren de kwaliteit, verminderen verzuim en verbeteren de gezondheid van medewerkers. Zie voor een beschrijving van resultaten zoals productiviteitsverbetering en samenwerking mijn eerdere artikel ‘Veerkracht in organisaties’.

 

Veerkrachtig leiderschap

Hoe voeden eindverantwoordelijk leidinggevenden een sterke organisatiecultuur? De invloedrijkste natuurkundige en beinvloeder op het gebied van moraal van de vorige eeuw, A.E., gaf al aan dat je een vraagstuk niet kunt oplossen met de manier van denken die het heeft veroorzaakt. Leiders die het belang van zelf- effectiviteit en veerkracht inzien, zullen daaraan ruimte, tijd en budget geven. Het hanteerbaar maken van werkdruk en stress zijn daar ook voorbeelden van, met in mijn ervaring veelvuldig onderschatte productiviteitseffecten die het voortbestaan kunnen bepalen. Als het vertrouwen in eigen kunnen weg is, speel je een verloren wedstrijd.

Experimenteren met ruimere kaders geeft onderschatte kansen om de veerkracht van de organisatie met Seydel’s pijlers te vergroten. Hier staan eindverantwoordelijk leidinggevenden in hun rol van beslisser: wacht daar niet mee. Houdt die experimenten wel klein, doelgericht en objectiveer resultaten. De cultuur ‘draagt dan de beslissing’ en de leider kan loslaten. Zulke leer-experimenten hebben een grotere kans van slagen wanneer ze de resultante zijn van samenwerking tussen mensen uit verschillende generaties, met verschillende geslachten, inzichten en inbreng van nieuwe kennis van buiten.

Maarten de Winter

Spreker, masterdocent, adviseur, executive coach.

Geïnspireerd? Deel dit artikel of kom naar de Masterclass Veerkracht.

Verwijzingen

 

[1] Het begrip zelf-effectiviteit werd in de jaren’80 van de vorige eeuw ontwikkeld door de Canadese Psycholoog Albert Bandura.

[2] Reivitch en Schatté (2002). The resilience factor

[3] Keyfitz e.a. (2012). The role of positive schemas in child Psychopathology and Resilience

[4] E. Seydel (2012). Academische afscheidsrede van de leerstoel communicatiewetenschap en psychologie aan de Universiteit Twente.




Linkedin



Maarten de Winter

Geïnteresseerd in onze nieuwsbrief

 

Creative Commons-Licentie